Aflønningspolitik

1. Indledning

Bestyrelsen i Endavu Fondsmæglerselskab A/S (herefter ”Selskabet”) har vedtaget nærværende lønpolitik i overensstemmelse med bestemmelserne i kapitel 11 i Lov om Fondsmæglerselskaber og investeringsservice og -aktiviteter (”FML”) og Bekendtgørelse om lønpolitik og aflønning i finansielle virksomheder.

Det er bestyrelsens ansvar at identificere disse andre ansatte, som har en væsentlig indflydelse på Selskabets risikoprofil under hensyntagen til Selskabets størrelse og kompleksiteten af Selskabets aktiviteter.

Politikken har til formål at fremme rimelig behandling af Selskabets kunder og forebygge interessekonflikter. Herudover har politikken til formål at forhindre, at aflønning er i strid med kravet om god skik samt sikre Selskabets pligt til at handle i kundens bedste interesse.

2. Anvendelsesområde

Politikken omfatter bestyrelsen, direktionen og andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på Selskabets risikoprofil (herefter benævnt ”den omfattede personkreds”).

Bestyrelsen har desuden identificeret følgende, som ansatte med væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil:

• Chief Executive Officer
• Chief Operating Officer
• Chief Technology Officer

Der er ved udarbejdelsen af nærværende politik taget hensyn til det generelle proportionalitetsprincip, således at Selskabets størrelse og organisation, samt omfanget og kompleksiteten af Selskabets aktiviteter er taget i betragtning.

3. Målsætning og Politik

Aflønning af den omfattede personkreds skal være i overensstemmelse med Selskabets forretningsstrategi, værdier og langsigtede mål, herunder en holdbar forretningsmodel.

Selskabet sikrer desuden, at aflønningen sker på et kønsneutralt grundlag.

Aflønningen må ikke være af en størrelse eller sammensætning, som indebærer en risiko for interessekonflikter, eller som ikke harmonerer med Selskabets ønsker om at varetage kundernes interesser. Aflønningen skal fastsættes under hensyntagen til Selskabets forretningsgang for god skik samt forretningsgang for håndtering af interessekonflikter.

Selskabet skal sikre at aflønningen er i overensstemmelse med og fremmer en sund effektiv risikostyring og må ikke tilskynde til overdreven risikotagning.

Den samlede aflønning må endvidere ikke udhule Selskabets kapitalgrundlag.

4. Aflønning

Aflønning af den omfattede personkreds fastsættes efter individuel aftale, og der tages udgangspunkt i stillingsindhold samt kompetencer og performance. Herudover kan der gives adgang til en række markedskonforme personalegoder.

Selskabet tilstræber at være ”ikke lønførende”, men at være inden for grænserne af, hvad der må anses for markedskonformt, således at Selskabet har mulighed for at tiltrække, fastholde og udvikle dygtige og kompetente medarbejdere.

Bestyrelsens honorar/aflønning er fastlagt således:

• Bestyrelsens arbejde er ulønnet, og der udbetales således ikke variable løndele til bestyrelsen.

Direktionens aflønning er fastlagt således:

• Direktionen aflønnes med en fast løn, og aflønningen vurderes årligt. Direktionen er del af et warrants-program, og vil således med tiden opnå tegningsret på nye anparter i Selskabet. Fratrædelsesgodtgørelse følger bestemmelserne i Funktionærlovgivningen.
• Aflønningen i direktionen er fastsat ud fra direktionens erfaringsniveau samt ud fra en sammenligning med markedsniveauet på lignende stillinger, taget virksomhedens modenhedsniveau og warrant-program i betragtning.
• For medlemmer af direktionen, der udfører arbejde i forbindelse med Selskabets kontrolfunktioner, må den variable løndel ikke være afhængig af resultatet i den afdeling, som medarbejderen fører kontrol med.

Øvrige ansattes aflønning er fastlagt således:

• Aflønning til øvrige ansatte sker ud fra kriterier som erfaring, ansvar, kompetencer samt den værdi, som de skaber for endavu. Nogle medarbejdere vil have mulighed for at blive del af Selskabets warrant-program efter direktionens skøn.

5. Variabel aflønning

Selskabet anvender variabel aflønning, der i henhold til nærværende politik defineres som aflønningsordninger, hvor den endelige aflønning ikke er kendt på forhånd, herunder, men ikke begrænset til bonusordninger, resultatkontrakter, engangsvederlag og andre lignende ordninger, der ikke er en del af den faste løndel, jf. den til enhver tid gældende FML.

Potentiel variabel aflønning kan tildeles efter skøn. Det påhviler ledelsen at sikre, at enhver tildeling af variabel løn fra Selskabet stemmer overens med målet om en holdbar forretningsstrategi, ikke kompromitterer Selskabets kapitalbase og er i fuld overensstemmelse med FML samt BEK nr. 1242 af 10/06/2021

Muligheden for at modtage variabel aflønning finder anvendelse på direktionen og for de øvrige medarbejdere i Selskabet. Bestyrelsen foretager den konkrete vurdering af om direktionen bør tildeles en eventuel variabel aflønning. Direktionen foretager den konkrete vurdering af om Selskabets øvrige medarbejdere bør tildeles en eventuel variabel aflønning.

I forlængelse af Selskabets anvendelse af variable aflønning, har Selskabets generalforsamling bemyndiget bestyrelsen til at udstede warrants. Rammerne for denne bemyndigelse strækker sig til selskabets (og/eller et med selskabet koncernforbundet selskab) medarbejdere, medlemmer af direktionen og bestyrelsen og eksterne konsulenter efter bestyrelsens skøn. Hver warrant giver ret til at tegne 1 ny B-anpart i selskabet a nominelt kr. 1, idet der dog maksimalt kan tegnes nominelt kr. 17.656 i B-anparter som følge af udnyttelsen af samtlige warrants.

I overensstemmelse med nærværende lønpolitik skal det klart understreges, at den variable aflønning til medarbejdere inden for risk- og compliancefunktionen ikke er, og må aldrig være, afhængig af økonomiske resultater eller andre ydelsesindikatorer fra de specifikke afdelinger, som de overvåger og kontrollerer.

6. Fratrædelsesgodtgørelse

Aftaler om eller tildelinger af fratrædelsesgodtgørelser ud over løn i den markedsbestemte opsigelsesperiode indgås ikke.

7. Pension

Det er medarbejdernes eget ansvar at indbetale til en privat pensionsordning såfremt dette ønskes.

8. Roller og Ansvar

Bestyrelsen bærer ansvaret for udarbejdelsen af lønpolitikken, revurderingen heraf, samt den årlige revurdering af den omfattede personkreds.

Direktionen bærer ansvaret for at implementere den fastlagte lønpolitik og udmønte den i konkrete lønaftaler med Selskabets medarbejdere. Direktionen fastlægger en gang årligt Selskabets lønninger for bestyrelse til godkendelse.

Det er endvidere bestyrelsens ansvar:

• at denne politik efterleves og kommunikeres til den omfattede personkreds.
• at vurdere, om der er indtruffet væsentlige ændringer, der påvirker Selskabets evne til leve op til kravet om i) at handle i kundens bedste interesse, ii) god skik, iii) fremme rimelig behandling af kunder samt iv) at forebygge interessekonflikter.
• at sikre, at Selskabet overholder retningslinjerne som fastlagt i denne politik.

9. Retningslinjer for kontrol

Bestyrelsen er forpligtet til løbende at overvåge og vurdere aflønningsstrukturen for direktionen samt for de ansatte med ledelsesmæssigt ansvar inden for Selskabets kontrolfunktioner, heriblandt, men ikke begrænset til, den person, der er udpeget som ansvarlig for risikostyringsfunktionen og compliancefunktionen. I betragtning af at Selskabets CEO og COO bærer primært ansvar for risikostyring og compliance, henfører bestyrelsens direkte tilsyn sig specifikt til direktionens aflønning. Bestyrelsen påser endvidere årligt, at Selskabet agerer i fuld overensstemmelse med den vedtagne lønpolitik.

I overensstemmelse med Selskabets reglementer skal bestyrelsen ved hvert ordinært møde fremlægge faste rapporter, hvori oplysninger vedrørende direktionens samt Selskabets samlede lønudbetalinger indgår. Endvidere påhviler det Complianceansvarlige at årligt præsentere dokumentation, der bekræfter Selskabets efterlevelse af den vedtagne lønpolitik

10. Aflønningsudvalg

Bestyrelsen har ikke nedsat et aflønningsudvalg.

11. Offentliggørelse

Direktionen samt de øvrige ansatte, hvis aktiviteter har indflydelse på Selskabets risikoprofil, skal til enhver tid have mulighed for at gøre sig bekendt med den senest opdaterede lønpolitik.

Jf. Bekendtgørelse om lønpolitik og aflønning i finansielle virksomheder skal oplysninger om selskabets lønpolitik, som er nævnt i §19 (1) til (8), offentliggøres af selskabets bestyrelse mindst én gang om året.

12. Vedtagelse

Bestyrelsen gennemgår lønpolitikken mindst én gang årligt med henblik på at tilpasse lønpolitikken til Selskabets udvikling. Dette skal ske inden Selskabets ordinære eller ekstraordinære generalforsamling, så eventuel ændring kan fremlægges til godkendelse.

‍